보다 효과적인 위임 방법: 네 가지 접근 방식

위임은 여전히 ​​많은 지도자들을 괴롭힌다. 과로로 지친 관리자부터 휴가를 떠나려는 부사장까지, 많은 리더는 더 많은 권한을 위임하되 이를 피해야 합니다 . 책임을 다른 사람에게 양도하면 종종 걱정, 마찰 또는 불만족스러운 결과가 발생합니다. 그러나 위임은 선택 사항이 아닙니다. 업무와 의사 결정을 효과적으로 위임하는 방법을 배우지 않으면 개인과 조직은 성장할 수 없습니다.

지난 10년 동안 우리는 여러 산업 분야의 조직에서 리더십 문제로 위임이 등장하는 것을 보았습니다. 실제로 의료, 제조, 생명과학 기업 모두에서 위임 시기와 방법에 대한 문제는 여전히 어렵습니다. 이 문제를 해결하기 위해 우리는 효과적인 위임의 핵심인 사람과 프로세스라는 두 가지 핵심 역학을 기반으로 하는 프레임워크를 개발했습니다. 사람에 대한 신뢰는 효과적인 위임에 관한 대화에서 새로운 것이 아닙니다. 그러나 조직 프로세스에 대한 신뢰도 마찬가지로 중요하지만 위임 결정에서 과소평가되는 고려 사항입니다.

리더들과의 작업에서 우리는 개별 직원이 아무리 신뢰할 수 있더라도 위임의 중심이 되는 기본 조직 프로세스가 불규칙하거나 제대로 개발되지 않은 경우 위임이 무너지는 경향이 있음을 확인했습니다. 따라서 우리 프레임워크는 리더들에게 위임 시나리오를 접할 때 두 가지 주요 질문을 고려하도록 조언합니다. “나는 사람들을 어느 정도 신뢰합니까?” 그리고 “나는 그 과정을 어느 정도 신뢰하는가?”

사람들에 대한 신뢰는 목표 달성, 공유된 행동 규범, 일관된 대인 관계에 대한 반복적인 기록을 기반으로 합니다. 이는 다양한 영역에 걸쳐 개인의 능력과 기술에 대한 신뢰입니다. Mary는 자신이 약속한 결과를 전달하는 데 필요한 기술을 갖추고 있습니까? David는 팀원을 정중하게 대합니까? 반면, 프로세스에 대한 신뢰는 조직의 기능을 기반으로 하며 프로세스가 일관되고 예측 가능하며 실행 가능한 결과를 제공하는지 여부를 나타냅니다. R&D 프로세스가 지속적으로 새롭고 시장성이 있는 제품을 생산합니까? 우리의 판매 예측 프로세스가 수익 예측에 정확합니까?

컨설팅 활동에서 우리는 선의를 갖고 신뢰할 수 있는 개인이 프로세스가 제대로 개발되지 않아 위임된 작업을 실행하지 못하는 경우를 많이 보았습니다. 따라서 우리는 리더가 선택하는 위임 형태를 이끌어내는 것이 사람에 대한 신뢰와 과정에 대한 신뢰의 결합이라고 제안합니다. 이 기사에서는 리더가 자신의 선택이 당면한 신뢰 수준과 일치한다는 확신을 가지고 위임에 접근할 수 있는 네 가지 방법이 포함된 프레임워크를 제공합니다.