애자일이 정체된 기업 문화를 활성화하는 방법

Edgar Schein은 문화가 “우리가 여기에서 일을 처리하는 방법”이며 성공에 대한 인식을 기반으로 시간이 지남에 따라 발전한다고 유명하게 설명했습니다. 이는 특정 문제를 해결하기 위해 특정 가치와 행동의 우선순위를 정하는 고도로 최적화된 조직으로 나타날 수 있습니다.

그러나 조직의 과제가 문화보다 빠르게 변하는 경우 “과거에 일 을 처리하는 방법”과 ” 지금 일을 처리하는 방법” 사이 에 약간의 마찰이 있을 수 있습니다.

조직문화란 무엇인가?

침체된 문화를 활력 있는 문화로 변화시키기 위해서는 조직문화가 실제로 무엇인지 이해해야 합니다. Schein의 설명은 문화가 조직의 모든 것에 어떻게 영향을 미치는지 포착하지만 세 가지 특정 개념을 이해하면 문화를 더 명확하게 보는 데 도움이 됩니다.

• 인공물은 환경에서 물리적이고 관찰 가능한 구성물입니다.
• 가치는 개인의 행동을 주도하는 이유 및/또는 합리화입니다.
• 가정은 개인이 인식하고, 생각하고, 느끼는 방식에 영향을 미치는 무의식적 패턴입니다.

조직 내의 인공물, 가치 및 가정은 무작위가 아닙니다. 대신, 과거 경험에 대한 학습된 반응입니다. 이는 이전에 효과가 있었던 것과 효과가 없었던 것에 대한 공유된 인식과 일치하는 문화적 규범이 됩니다.

조직 문화를 어떻게 관리합니까?

Schein은 리더가 문화를 관리하지 않으면 문화를 관리하게 될 것이라고 주장하지만, 우리는 먼저 우리가 달성하려는 것이 무엇인지, 그에 대해 어떤 영향력을 행사하는지, 그리고 변화하는 것이 얼마나 어려울지 인식해야 합니다. 예를 들어 아티팩트는 변경하기 가장 쉽지만 값보다 영향력이 적습니다.

문화적 변화에 대한 효과적인 접근 방식은 Kim Cameron과 동료들의 경쟁 가치 프레임워크(Competing Values ​​Framework) 입니다 . 4개 사분면으로 구성된 프레임워크는 협업, 창조, 경쟁, 통제라는 4가지 원형을 중심으로 일반적인 문화적 패턴이나 추세를 식별합니다. 상위 2개 항목은 사람들이 다른 사람 및 자신의 업무에 대해 어떻게 느끼고 상호작용하는지를 나타냅니다. 아래쪽 두 개는 사람들이 업무에 집중하고 구성하는 방식과 일치합니다. 프레임워크의 왼쪽은 조직의 현재 문제에 초점을 맞추고 오른쪽은 미래를 내다봅니다.

대부분의 조직은 각 범주에서 강점을 찾으면 도움이 되는 상황에 직면하게 되지만, 하나 이상의 범주에서 약점이 있으면 조직이 문제에 효과적으로 대응하는 능력이 크게 손상될 수 있습니다.

이러한 문화 변화의 완벽한 예는 무엇입니까? 헨리 포드(Henry Ford)와 같은 산업 시대의 리더들은 일관되고 대량 생산되며 저렴한 자동차를 생산해야 했습니다. 이러한 비즈니스 현실은 협업과 창조를 희생하면서 통제와 경쟁 가치를 선호했습니다. 그러나 오늘날의 정보화 시대에 조직은 신속하게 적응하고 혁신해야 합니다. 자동차 제조업체는 자율 주행, 소프트웨어 재구성, 대체 전력과 같은 보다 복잡한 기능을 갖춘 제품을 만들고 있습니다. Tesla와 같은 회사는 협력하고 가치 시스템을 창출함으로써 기존 자동차 산업을 빠르게 파괴하고 있습니다.

애자일의 출현

작업 방식으로서의 애자일은 소프트웨어 개발 산업에서 유사하게 변화하는 시장 요구에 대한 대응이었습니다. 20여년 전 애자일 선언문에 서명한 창립자들은 구조적 변화나 프로세스 변화 이상의 필요성을 인식했습니다. 그들은 가치의 변화, 즉 특정 신념을 다른 신념에 비해 우선순위를 재설정하는 것을 옹호했습니다. 이러한 변화는 네 가지 가치 쌍과 그에 상응하는 우선순위 권장 사항을 통해 설명됩니다.

애자일 가치를 염두에 두고 조직 문화를 관리하거나 변화시키려고 할 때, 통제에서 다른 세 가지 가치인 협업, 경쟁, 창조로 균형이 전환될 것입니다.

• 협업으로의 전환은 문제에 더 가까운 사람들에게 권한을 부여하여 문제 해결 방법에 대한 더 많은 의견과 권한을 부여한다는 것을 의미합니다.
• 경쟁으로의 전환은 복잡한 문제에 대한 솔루션을 미리 설계할 수 없고 해당 솔루션을 실행하는 작업과 분리할 수 없다는 믿음을 나타냅니다. 올바른 솔루션과 이를 실행하는 방법은 계속해서 발전하고 서로 영향을 미칠 것입니다.
• 창조로의 전환은 급격한 변화의 가변성을 완화할 수 없다는 믿음을 나타냅니다. 미래의 변동성으로 인해 더 이상 쓸모가 없게 되어 새로운 계획으로 교체해야 한다는 가정을 바탕으로 계획을 세워야 합니다.

소프트웨어 회사도 문화 침체에서 자유롭지 않습니다. 한때 세계에서 가장 성공적인 조직 중 하나였던 마이크로소프트는 공동 창립자이자 당시 CEO였던 폴 앨런(Paul Allen) 밑에서 길을 잃었습니다. 외부 파트너와 내부 팀 간의 협력은 치열한 경쟁으로 대체되었습니다. 한때 혁신으로 유명했던 조직은 기존 시장을 통제하고 보호하는 데 더욱 집중하게 되었습니다. 그 결과, 빠르게 떠오르는 모바일 및 클라우드 기술에 적응하는 데 늦어 Apple, Google, Amazon에 뒤처졌습니다.